【案情】吴某于2011年入职甲公司后，双方签订劳动合同，期限4年，但对工资标准未作具体约定。入职后，吴某每月实发工资2000余元。至2015年，每月实发工资3000余元。劳动合同到期后，双方未续签，吴某仍在甲公司工作。2015年7月1日，吴某持落款时间为2015年6月26日的《收入证明》申请劳动仲裁，要求按《收入证明》载明的平均月工资6000元补足自入职以来的工资差额13万余元及其他请求。后诉至法院。甲公司辩称《收入证明》上的公司印章系吴某偷盖，其已足额发放工资，对此提交招录前与吴某的邮件往来等证据，邮件中载明“试用期内税前总薪合计人民币2500元，试用期后调薪幅度将根据个人工作表现而定”。吴某认可邮件真实，但主张试用期后双方口头约定月工资6000元，对此未提交证据证明。

【评析】对于该案的争议焦点《收入证明》能否采信，主要有以下两种观点：第一种观点认为，《收入证明》加盖的印章真实，用人单位未就“偷盖”提交充分证据证明，《收入证明》应认定为用人单位开具；即使《收入证明》载明的薪资虚高，用人单位亦应对此承担不利后果。第二种观点认为，应当综合薪资的约定情况、劳动合同的履行情况、劳动者的催要情况以及《收入证明》的开具时间、性质用途等综合判断《收入证明》的证明力大小，即该案的裁判思路。

笔者同意第二种观点，理由如下：《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第一百零四条规定，人民法院应当组织当事人围绕证据的真实性、合法性以及与待证事实的关联性进行质证，并针对证据有无证明力和证明力大小进行说明和辩论。能够反映案件真实情况、与待证事实相关联、来源和形式符合法律规定的证据，应当作为认定案件事实的根据。第一百零五条规定，人民法院应当按照法定程序，全面、客观地审核证据，依照法律规定，运用逻辑推理和日常生活经验法则，对证据有无证明力和证明力大小进行判断，并公开判断的理由和结果。

司法实践中，对于证据中签字、盖章是否“真实”的判断，除了查考是否为本人所签、是否为真实的印章，更应探究是否为当事人的真实意思表示，是否能反映待证事实。如何探究，上述规定已经给出了明确的答案，该案裁判亦给出了示范。另一方面，对于用人单位根据劳动者要求高开收入证明的行为，虽然应予禁止及惩处，但笔者认为，该行为损害的是银行等收入证明的开具对象，可以通过行政手段或其他方式来达到禁止及惩处的目的，而不应在劳动争议案件中通过使同样具有过错的劳动者获利的方式来处罚用人单位。最后，当然，收入证明并非均不能采信，还是应当根据个案情况个案判断。

本案中，对于吴某提交的《收入证明》，法院不予采信。