【案情】

岳某在甲公司从事技术岗位，双方签订了劳动合同。劳动合同中对于劳动报酬约定为“在本合同期内，在乙方的工作岗位、级别及职务发生变化时，乙方的工资待遇也做相应的调整”。其中基本工资为固定薪酬，浮动薪酬包括岗位工资、绩效工资、价值贡献、销售奖金、招聘奖金等。甲公司针对浮动薪酬经过民主程序制定了相关规章制度，并依法进行了公示。

2023年2月3日，甲公司安排岳某撤出项目并发送了《项目变更通知》。其后，甲公司为岳某安排了其他项目面试，但均未能通过，故岳某在2023年2月至4月期间一直处于出项状态，每月只有基本工资。2023年5月19日，岳某向甲公司发送被迫解除劳动关系通知书，通知双方解除劳动关系，并要求甲公司支付其工资差额和经济补偿金。

后岳某就工资争议、经济补偿金争议向仲裁委申请仲裁，仲裁委裁决驳回申请人岳某主张的仲裁请求。岳某不服裁决结果，诉至法院，要求甲公司支付其2023年2月至4月工资差额和经济补偿金。

【评析】

法院经审理后认为，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。在本案中，甲公司系软件外包公司，其生产经营主要依靠承包其他公司的项目，因此相关薪酬规章制度中关于薪酬结构的规定系其对劳动报酬的分配，属于其经营权范围内。

甲公司与岳某对于基本工资（4050元/月）的约定不低于南京市最低工资标准，不违反强制性规定。甲公司制定的规章制度在制定公布前已公开征询全体员工意见，并经工会确认后发布，且通过公司系统进行公示。双方均应按照相关管理制度文件实施并遵守。岳某出项后，甲公司为其安排了其他项目面试，岳某亦未能举证证明甲公司存在主观恶意。综合考虑岳某出项后实际工作时间、企业产生的经济效益、软件外包公司的企业性质、市场经济的发展情况等因素，对于出项员工，甲公司依据公司相关规章制度和考勤发放工资符合双方约定和法律规定，岳某主张甲公司支付其2023年2月至4月工资差额、经济补偿金无事实和法律依据。法院依法判决驳回岳某的诉讼请求。

在互联网经济繁荣背景下，软件技术服务外包行业得到快速发展，程序员成为中高收入群体的代表。近两年，受经济环境、行业竞争等问题的影响，软件外包公司承包的项目缩减，使得劳动力过剩，部分程序员处于出项状态，从而导致劳动争议纠纷增多。实践中，用人单位基于节约成本、调动劳动者工作积极性、避免法律风险等因素会将工资拆分，劳动者在签订劳动合同时应当仔细阅读相关条款，特别是劳动报酬的构成、工作时间、工作地点，如用人单位存在故意不为其安排工作的情况，应当及时留存证据，避免后续产生纠纷。