【案情】

2020年4月起，丁某在A地某房产公司任职经理。2020年9月，双方补签劳动合同，约定丁某离职后三年不得在A地从事该行业，否则须支付违约金100万元等。次年5月，丁某与A地某房产公司签订协议，约定丁某不再担任A地某房产公司运营经理，原合同自动解除；每年按照A地某房产公司经营净利润的13.5%给予丁某分红，至其60周岁止等等。后丁某继续从事房产中介服务，A地某房产公司诉至法院要求终止该协议，法院判决该协议自2021年11月9日终止。丁某上诉后，二审维持原判。

后丁某向法院提出诉讼请求，判令被告支付2020年4月1日至2021年11月9日期间净利润分红363万余元。法院经审理认为，双方约定的年度分红实质属于“股权激励”，因原告在年度分红结算期前违反竞业限制，而丧失对2021年度分红权，判决驳回原告丁某的诉讼请求。丁某不服，提出上诉，二审维持原判。

【评析】

本案是一起因分红引发的劳动争议纠纷，关于案涉分红的性质如何认定是本案的审理关键，第一种观点认为，该分红属于劳动报酬，因丁某的工资报酬约定过低，双方约定的3000元的工资报酬与其工作性质、工作成果不匹配，高额的分红可类比为提成、奖金性质，是丁某作为企业高管获得的管理成果收益，若不能认定为劳动报酬，则对劳动者而言并不公平。基于此认为，本案原劳动合同即便已在新协议中确认解除，原告丁某在职期间的劳动报酬仍应该按月发放，作出判决时还要考虑被告公司的盈亏状况进行按比例分配。

第二种观点认为，该分红不属于劳动报酬，公司与管理人员约定的分红，与企业的发展密切相关，而与劳动者本身的工作业绩关联不大，其本质上是一种激励方式，并非是基于劳动关系，而是以企业的经营状况作为衡量的标准，与企业运作中制作的财务报表、经营利润等挂钩。而劳动者本身的奖金、工资报酬等均是基于劳动者本身的工作成果、工作业绩等紧密联合在一起。若将分红收益等同于奖金、工资报酬，即变成了劳动者要对企业的盈亏负责，要承担企业的经营风险，这与劳动法的理念不相符。

笔者同意第二种观点，案涉“分红”本质为“股权激励”，不同于劳动报酬认定的工时工资，不以劳动者提供的劳动为前提条件，与企业的经营净利润正相关，故应该按照双方协议上约定的“年度净利润”来计算，而非按原告主张的在职期间的月度净利润来评价。

本案中，原告丁某因违反竞业限制，构成根本违约，故丧失年度分红权。在案件审理过程中，不管是根据原、被告举证的九亿多元的银行流水，还是“业绩龙虎榜”，均不能准确直观地反映出被告公司的经营状况，即便按照已获取的年度分红来按比例获得次年的年度分红也是超过了自由裁量的范围。若丁某要求按照劳动合同约定进行分红，则同理丁某应当承担劳动合同约定的“乙方离职后三年不得在A地从事该行业，否则须返还甲方2年分红和违约金100万元”的义务，但因双方2021年5月协议中仅约定了解除劳动合同和竞业限制义务，而未约定违反竞业限制义务的违约责任，故一审法院根据双方协议确认丁某不享有2021年度的分红权，同时也未要求丁某承担违约责任，公平合理。

笔者认为，当前很多企业倾向于用股权激励的方式激励和留住核心人才，本质上是双方以约定的方式，由用人单位赠与劳动者虚拟股份、利润分红的方式进行，劳动者名义上持有公司股份，但不以出资来获取，亦不变更工商登记信息。接受虚拟股权激励的员工不是公司股东，离职后即丧失虚拟该收益资格。用人单位实施股权激励的前提是其与被激励的劳动者之间存在劳动关系，故而，通过股权激励获得“股权”的劳动者不具备身份的特殊性，反而跟自己的岗位、工作联系紧密，甚至在满足了企业的考核之后才能获得该收益，明显是一种奖励行为。但又因为该股权激励与公司的经营成果关系紧密，在签订股权激励合同中体现的是双方的合意性与平等性，而不是隶属性，故股权激励而产生的收益亦不能等同于劳动法意义上的劳动报酬。故笔者认为在审理该类案件时，整体上在保护劳动者权益的同时亦要适当维护用工单位的正常用工秩序，有利于实现劳动者与用工单位之间的利益平衡。

孙佳乐